Beweiswert der AU: Wann Arbeitgeber zweifeln dürfen und wie sie richtig handeln
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ist im Arbeitsalltag ein zentrales Instrument. Sie dient als Nachweis dafür, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht arbeitsfähig ist. Für Arbeitgeber stellt sich jedoch immer wieder die Frage: Ist eine AU-Bescheinigung unangreifbar – oder darf man daran zweifeln?
Die Antwort ist differenziert. Grundsätzlich hat die AU einen hohen Beweiswert – dieser kann jedoch unter bestimmten Umständen erschüttert werden.
Warum ist der Beweiswert der AU so wichtig?
Die AU-Bescheinigung ist die Grundlage für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie hat vor Gericht einen hohen Stellenwert und gilt zunächst als Beweis dafür, dass eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliegt.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
- Sie müssen grundsätzlich von der Richtigkeit der AU ausgehen
- Eine eigenständige medizinische Bewertung ist nicht möglich
- Zweifel müssen konkret erschüttert und begründet sein
Ohne erschütterten Beweiswert ist eine Verweigerung der Entgeltfortzahlung rechtlich riskant.
Aussagekraft der AU-Bescheinigung
Die AU bestätigt, dass ein Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen seine arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht ausüben kann.
Wichtig ist dabei:
- Die AU ist ein ärztliches Zeugnis, kein bloßes Indiz
- Sie begründet eine tatsächliche Vermutung für Arbeitsunfähigkeit
- Arbeitgeber können diese Vermutung nur unter bestimmten Voraussetzungen erschüttern
Die Hürde für Zweifel ist daher bewusst hoch angesetzt.
Warum kann der Beweiswert erschüttert sein?
Der Beweiswert einer AU kann dann erschüttert werden, wenn konkrete Umstände vorliegen, die Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen.
Typische Konstellationen sind:
- AU nach vorangegangener Kündigung
- AU passgenau für den Zeitraum einer Kündigungsfrist
- wiederholte Erkrankungen unmittelbar nach Konflikten oder Urlaubsablehnungen
- widersprüchliches Verhalten (z. B. körperlich belastende Aktivitäten trotz attestierter Erkrankung)
- auffällige Häufung von Kurzzeiterkrankungen
- Rückdatierung von AU von mehr als zwei Tagen ohne nachvollziehbare medizinische Gründe
- kollektive Krankmeldungen mehrere Arbeitnehmer
Entscheidend ist immer eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls.
Was dürfen Arbeitgeber dann tun?
Ist der Beweiswert erschüttert, stehen Arbeitgebern verschiedene Möglichkeiten offen:
Entgeltfortzahlung verweigern
Der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung zunächst zurückhalten, wenn berechtigte Zweifel bestehen.
Einschaltung des Medizinischen Dienstes
Die Krankenkasse kann um eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst gebeten werden gemäß § 275 Abs. 1 Nr. 3SGB V.
Aufklärung im Einzelfall
Arbeitgeber können den Sachverhalt intern prüfen, etwa durch Dokumentation von Auffälligkeiten oder Gespräche mit dem Arbeitnehmer.
Abmahnen und ggf. außerordentliche Kündigung
Bei nachgewiesenem Missbrauch oder Täuschung über die Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen und – bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen – auch eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB erwägen .
Was dürfen Arbeitgeber nicht tun?
Trotz berechtigter Zweifel sind klare Grenzen zu beachten:
- keine eigenständige medizinische Bewertung
- keine unzulässigen Überwachungsmaßnahmen
- keine pauschale Ablehnung von AU-Bescheinigungen
- keine vorschnellen arbeitsrechtlichen Sanktionen ohne belastbare Grundlage
Unzulässige Maßnahmen können selbst rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Praxis-Tipp: So wird der AU-Prozess im Unternehmen belastbar
Ein strukturierter Umgang mit Krankmeldungen hilft, Risiken zu minimieren.
Empfehlenswert sind:
- klare interne Prozesse zur Meldung und Dokumentation von Krankheitsfällen
- Sensibilisierung von Führungskräften für auffällige Muster
- einheitliche Handhabung von Zweifelsfällen
- frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung bei Auffälligkeiten
Ein konsistenter und rechtssicherer Umgang mit AU-Bescheinigungen schafft Transparenz und reduziert Konfliktpotenzial.
Fazit
Die AU-Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert – ist aber nicht unangreifbar. Arbeitgeber dürfen zweifeln, wenn konkrete Umstände vorliegen, müssen dabei jedoch rechtssicher und strukturiert vorgehen.
Wenn Fragen zu diesem oder anderen Themen bestehen, kommen Sie auf uns zu – wir beraten Sie gerne.
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