Für Unternehmen sind Wissen, Kundenbeziehungen und interne Geschäftsabläufe häufig besonders wertvoll. Wechseln erfahrene Mitarbeiter zu einem Wettbewerber, kann dadurch ein erhebliches wirtschaftliches Risiko entstehen.
Wettbewerbsverbote können dabei helfen, berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Gleichzeitig dürfen sie die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig einschränken.
Entscheidend ist deshalb die Frage: Wie weit darf ein Wettbewerbsverbot gehen und welche Voraussetzungen gelten?
Was sind Wettbewerbsverbote und warum sind sie relevant?
Ein Wettbewerbsverbot verpflichtet einen Arbeitnehmer dazu, bestimmte konkurrierende Tätigkeiten zu unterlassen. Dabei ist zwischen verschiedenen Konstellationen zu unterscheiden.
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht bereits aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht grundsätzlich ein Wettbewerbsverbot. Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber nicht unmittelbar Konkurrenz machen oder dessen geschäftliche Interessen durch eine eigene konkurrierende Tätigkeit beeinträchtigen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Situation dagegen eine andere: Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit frei fortsetzen und auch zu einem Wettbewerber wechseln. Ein weitergehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss daher besondere gesetzliche Voraussetzungen erfüllen.
Wettbewerbsverbote während des laufenden Arbeitsverhältnisses
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten.
Das betrifft beispielsweise:
- die Tätigkeit für ein unmittelbares Konkurrenzunternehmen,
- die eigene Gründung eines konkurrierenden Unternehmens,
- die Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern für ein Konkurrenzunternehmen.
Nicht jede Nebentätigkeit oder Vorbereitung eines späteren beruflichen Wechsels ist jedoch automatisch verboten. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet insbesondere zwischen zulässigen Vorbereitungshandlungen und einer bereits nach außen gerichteten Konkurrenztätigkeit.
Arbeitgeber sollten daher nicht pauschal jede Tätigkeit außerhalb des Unternehmens als Wettbewerbsverstoß betrachten. Entscheidend sind die konkreten Umstände und die tatsächliche Beeinträchtigung der geschäftlichen Interessen.
Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach dem Ausscheiden besteht grundsätzlich wieder berufliche Freiheit. Ein Mitarbeiter darf daher grundsätzlich zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann diese Freiheit jedoch für einen bestimmten Zeitraum einschränken. Dafür gelten die §§ 74 ff. HGB, die über § 110 GewO auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung finden.
Damit ein solches Wettbewerbsverbot wirksam und verbindlich ist, muss es insbesondere einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen und darf den Arbeitnehmer nach Ort, Zeit und Gegenstand nicht unbillig beschränken. Zudem sind Schriftform und weitere gesetzliche Anforderungen zu beachten.
Ein Wettbewerbsverbot „auf Vorrat“ ist daher nicht sinnvoll. Es sollte möglichst genau auf die Tätigkeit und die tatsächlich schutzwürdigen Interessen des Unternehmens zugeschnitten sein.
Was gilt bei einer Nebentätigkeit?
Auch bei Nebentätigkeiten sollten Arbeitgeber genau hinschauen. Eine Nebentätigkeit bei einem Wettbewerber kann bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unzulässig sein.
Allerdings bedeutet das nicht, dass jede Nebentätigkeit untersagt werden darf. Entscheidend ist insbesondere, ob tatsächlich eine Konkurrenzsituation besteht und ob berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, Regelungen zu Nebentätigkeiten klar zu formulieren und Genehmigungsprozesse eindeutig festzulegen. Gerade bei Mitarbeitern mit Zugang zu sensiblen Kunden-, Preis- oder Unternehmensinformationen kann eine sorgfältige Prüfung besonders wichtig sein.
Karenzentschädigung als Preis des Wettbewerbsverbots
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat für den Arbeitgeber einen wesentlichen wirtschaftlichen Preis: die Karenzentschädigung.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots grundsätzlich mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlen. Das Wettbewerbsverbot und die Karenzentschädigung stehen dabei in einem gegenseitigen Verhältnis.
Dabei können auch bestimmte variable Vergütungsbestandteile relevant sein. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise 2025 entschieden, dass virtuelle Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sein können, wenn sie noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden.
Wichtig ist außerdem: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne die gesetzlich erforderliche Karenzentschädigung ist nichtig. Eine allgemeine salvatorische Klausel kann diesen Mangel nicht beheben.
Was passiert bei Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot?
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, kann dies erhebliche Konsequenzen haben.
Je nach konkreter Vereinbarung und Rechtslage können insbesondere Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Auch kann der Anspruch auf die Karenzentschädigung entfallen, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Wettbewerbsenthaltung nicht nachkommt. Das Bundesarbeitsgericht hat dies ausdrücklich bestätigt.
Für Arbeitgeber ist deshalb eine präzise Dokumentation möglicher Wettbewerbsverstöße entscheidend. Gleichzeitig sollte vor einer gerichtlichen Durchsetzung sorgfältig geprüft werden, ob das Wettbewerbsverbot tatsächlich wirksam und in seinem konkreten Umfang verbindlich ist.
Praxis-Tipp: Wettbewerbsverbote gezielt statt pauschal gestalten
Ein Wettbewerbsverbot sollte nicht möglichst weit, sondern möglichst präzise formuliert werden.
Vor allem sollten Arbeitgeber prüfen:
- Welches konkrete geschäftliche Interesse soll geschützt werden?
- Welche Tätigkeiten sollen tatsächlich untersagt sein?
- Für welchen Zeitraum ist eine Beschränkung erforderlich?
- Wie hoch fällt die Karenzentschädigung aus?
- Welche Auswirkungen hat das Verbot auf die berufliche Tätigkeit des Mitarbeiters?
Je genauer diese Fragen bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags beantwortet werden, desto besser lassen sich spätere Streitigkeiten vermeiden.
Fazit
Wettbewerbsverbote können ein wichtiges Instrument zum Schutz von Know-how, Kundenbeziehungen und Geschäftsinteressen sein. Sie dürfen jedoch nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer unangemessen in ihrer beruflichen Entwicklung eingeschränkt werden.
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich bereits ein Wettbewerbsverbot. Für die Zeit nach dem Ausscheiden gelten dagegen besondere gesetzliche Voraussetzungen und insbesondere die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung.
Für Unternehmen bedeutet das: Nicht jedes möglichst weitreichende Wettbewerbsverbot ist automatisch die beste Lösung. Entscheidend ist eine rechtlich belastbare und auf die tatsächlichen Interessen des Unternehmens zugeschnittene Gestaltung.
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