Nicht jede unterdurchschnittliche Arbeitsleistung rechtfertigt sofort arbeitsrechtliche Maßnahmen. Gleichzeitig können dauerhafte Minderleistungen erhebliche wirtschaftliche Belastungen für Unternehmen verursachen.
Für Arbeitgeber stellt sich daher häufig die Frage, wann aus einer schwachen Leistung ein rechtlich relevantes Problem wird und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Minderleistung möglich ist.
Wann wird Minderleistung rechtlich relevant?
Arbeitnehmer schulden grundsätzlich nicht den maximal möglichen Erfolg, sondern eine Leistung, die ihren persönlichen Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.
Eine Minderleistung wird erst dann arbeitsrechtlich relevant, wenn sie über einen längeren Zeitraum erheblich hinter der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt.
Entscheidend ist dabei stets die konkrete Tätigkeit sowie die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.
Liegt das Problem am Können oder am Wollen?
Rechtlich ist zunächst zu unterscheiden, ob die Minderleistung auf fehlendem Können oder fehlendem Leistungswillen beruht.
Leistungsunfähigkeit
Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung objektiv nicht erbringen, etwa aufgrund fehlender Fähigkeiten oder gesundheitlicher Einschränkungen, kommt grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Leistungsunwilligkeit
Erbringt der Arbeitnehmer seine Leistung bewusst nicht oder bleibt erheblich hinter seinen Möglichkeiten zurück, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Diese Unterscheidung ist für die Wahl der arbeitsrechtlichen Maßnahmen von erheblicher Bedeutung.
Ab wann ist eine Kündigung möglich?
Eine Kündigung wegen Schlechtleistung setzt regelmäßig voraus, dass die Minderleistung deutlich und dauerhaft feststellbar ist.
In vielen Fällen genügt es nicht, einzelne schlechte Arbeitsergebnisse zu dokumentieren. Vielmehr muss nachvollziehbar dargelegt werden können, dass die Leistung über einen längeren Zeitraum erheblich unter den berechtigten Erwartungen liegt.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist zudem häufig zunächst eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu ändern.
Erst wenn sich keine Verbesserung einstellt, kann eine Kündigung in Betracht kommen.
Typische Fehler, die eine Kündigung scheitern lassen können
In der Praxis scheitern Kündigungen wegen Minderleistung häufig an vermeidbaren Fehlern.
Dazu gehören insbesondere:
- unzureichende Leistungsdokumentation
- fehlende Vergleichswerte
- vorschnelle Kündigungen ohne Abmahnung
- fehlende Prüfung alternativer Maßnahmen
- unklare Zielvorgaben
Gerichte stellen hohe Anforderungen an die Darlegung einer erheblichen Minderleistung. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig mit einer strukturierten Dokumentation beginnen.
Praxis-Tipp: Leistungsmängel systematisch erfassen
Unternehmen sollten Leistungserwartungen möglichst klar definieren und regelmäßig dokumentieren.
Hilfreich sind insbesondere:
- nachvollziehbare Leistungskennzahlen
- dokumentierte Mitarbeitergespräche
- Zielvereinbarungen
- dokumentierte Hinweise und Abmahnungen
Je transparenter die Leistungserwartungen sind, desto leichter lässt sich eine spätere arbeitsrechtliche Bewertung vornehmen.
Prävention statt Eskalation
Nicht jede Minderleistung muss zwangsläufig in einer Kündigung enden. Häufig können frühzeitige Gespräche, klare Zielvorgaben oder gezielte Unterstützungsmaßnahmen bereits zu einer deutlichen Leistungsverbesserung führen.
Gleichzeitig schafft eine frühzeitige Dokumentation die notwendige Grundlage, falls arbeitsrechtliche Schritte später doch erforderlich werden.
Fazit
Die Kündigung eines Low Performers ist rechtlich möglich, unterliegt jedoch hohen Anforderungen. Entscheidend sind die Unterscheidung zwischen fehlendem Leistungswillen und fehlender Leistungsfähigkeit sowie eine umfassende Dokumentation der Minderleistung. Wer frühzeitig strukturiert vorgeht, reduziert das Risiko einer späteren Unwirksamkeit erheblich.
Wenn Fragen zu diesem oder anderen Themen bestehen, kommen Sie auf uns zu – wir beraten Sie gerne.
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