Urlaubsanspruch trotz Langzeiterkrankung: Übertragung, Verfall und Praxisfallen

Langzeiterkrankungen werfen im Arbeitsrecht regelmäßig komplexe Fragen auf – insbesondere beim Thema Urlaub.

Für Arbeitgeber besteht hier ein erhebliches Risiko: Offene Urlaubsansprüche können sich über Jahre ansammeln und im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu hohen Abgeltungsansprüchen führen.

Die aktuelle Rechtsprechung von EuGH und BAG hat die Anforderungen zudem deutlich verschärft.

Warum Urlaub nach langer Krankheit ein Risiko-Thema ist

Grundsätzlich gilt:
Auch während einer Krankheit entsteht weiterhin ein Urlaubsanspruch.

Dies führt in der Praxis dazu, dass sich über längere Zeiträume erhebliche Urlaubsansprüche ansammeln können.

Risiken für Arbeitgeber:

• hohe finanzielle Belastung bei Beendigung (Urlaubsabgeltung)
• fehlende Transparenz über bestehende Ansprüche
• komplexe rechtliche Voraussetzungen für Verfall

Die Annahme „Urlaub verfällt automatisch“ ist daher in vielen Fällen schlicht falsch.

Grundsatz: Krankheit schützt Urlaub – aber nicht unbegrenzt

Der zentrale Grundsatz lautet:
Krankheit verhindert den Verfall von Urlaub – aber nur innerhalb bestimmter Grenzen.

15-Monats-Grenze

Nach der Rechtsprechung kann Urlaub bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Das bedeutet konkret:
Urlaub aus 2024 kann bei fortdauernder Erkrankung grundsätzlich bis zum 31.03.2026 bestehen bleiben.

Wichtige Rechtsprechung und deren Auswirkungen

Die aktuelle Rechtsprechung von EuGH und BAG prägt maßgeblich den Umgang mit Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankung:

EuGH (22.09.2022 – C-518/20)

Der EuGH sieht eine 15-Monats-Grenze vor, stellt aber klar:

Urlaub verfällt grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber zuvor aktiv informiert und zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert hat. Ohne Hinweis kein Verfall – auch bei Krankheit.

BAG (31.01.2023 – 9 AZR 107/20)

Das BAG Urteil vom 31.02.2023 setzt die Vorgaben des EuGH um und bestätigt:

• Die 15-Monatsfrist gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zuvor auf den Urlaubsanspruch und dessen Verfall hingewiesen hat, da die Krankheit die alleinige Ursache für die Nichtinanspruchnahme ist und nicht etwa die fehlende Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

BAG (15.07.2025 – 9 AZR 198/24)

Das BAG hat festgestellt:

• Arbeitsvertragsparteien können durch vertragliche Vereinbarung von der 15-Monatsfrist abweichen und festlegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten bleibt. 

Ob und wann Urlaub verfällt, hängt also vom Zusammenspiel aus Hinweispflichten, Krankheit und vertraglichen Regelungen ab – ein Automatismus besteht nicht.

Hinweisobliegenheit: Wann Arbeitgeber aktiv werden müssen

Ein zentraler Punkt ist die sogenannte Mitwirkungs- bzw. Hinweisobliegenheit.

Arbeitgeber müssen am Ende eines Kalenderjahres kumulativ und transparent:

• auf bestehende Urlaubsansprüche hinweisen
• zur Inanspruchnahme auffordern
• auf den drohenden Verfall aufmerksam machen

Nur wenn diese Pflichten erfüllt sind, kann Urlaub grundsätzlich verfallen. 

Ohne Hinweis kein Verfall – dieser Grundsatz bleibt zentral. 

Praxisfallen und Handlungsempfehlungen

Typische Fehler in der Praxis:

• keine systematische Urlaubsdokumentation
• fehlende oder verspätete Hinweise an Arbeitnehmer
• falsche Annahmen über automatischen Verfall

Empfehlenswert ist:

• strukturierter Hinweisprozess (jährlich)
• saubere Dokumentation
• klare interne Zuständigkeiten

Fazit

Der Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung ist eines der komplexesten Themen im Arbeitsrecht.

Die aktuelle Rechtsprechung zeigt deutlich:
Der Verfall von Urlaub ist kein Automatismus, sondern an konkrete Voraussetzungen geknüpft.

Arbeitgeber sollten daher ihre Prozesse prüfen und aktiv steuern, um rechtliche und finanzielle Risiken zu vermeiden.

Wenn Fragen zu diesem oder anderen Themen bestehen, kommen Sie auf uns zu – wir beraten Sie gerne.

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